این صدا به صورت خودکار تولید می شود. لطفا اگر بازخوردی دارید به ما اطلاع دهید.
ChatGPT برای بسیاری از کارهای ساده انسانی آماده نیست: ریاضی، بررسی واقعیت و – تا همین اواخر – دانستن در مورد رویدادهای جاری. منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست. الهام گرفته از همکار من در CFO Dive، من از ChatGPT چند سوال در مورد خواسته های منابع انسانی پرسیدم.
هوش مصنوعی موضوعی است که به طور فزاینده ای داغ در منابع انسانی است، به طور عمده در عرصه استعدادیابی و به طور فزاینده ای در مکالمات انطباق. در حالی که ChatGPT گفت که به چالش می رسد، از پاداش و مزایا تا کار L&D، به صراحت به من گفت که نمی خواهد شغل HR را بپذیرد. در واقع می خواهد جنبه انسانی منابع انسانی را تکمیل کند.
یادداشت سردبیر: مطلب زیر یک پرسش و پاسخ بین ChatGPT و کارولین کالوین از HR Dive است. پاسخ ها برای طول و وضوح ویرایش شده اند.
HR DIVE: هوش مصنوعی چگونه می تواند به تعامل و رفاه کارکنان کمک کند؟
CHATGPT: هوش مصنوعی می‌تواند نقش مهمی در افزایش رفاه و تعامل کارکنان از چند طریق ایفا کند:
ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی می‌توانند داده‌های مربوط به رفاه کارکنان، مانند سطح استرس، الگوهای کاری و فعالیت بدنی را جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل کنند. با استفاده از این اطلاعات، الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌توانند توصیه‌ها و مداخلات شخصی‌سازی شده را برای ارتقای تعادل بین کار و زندگی، مدیریت استرس و رفاه کلی ارائه دهند.
چت ربات‌های هوش مصنوعی یا دستیاران مجازی می‌توانند پلتفرم‌های محرمانه و در دسترس را برای کارمندان فراهم کنند تا به دنبال حمایت سلامت روان باشند. این سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند منابعی را ارائه دهند، استراتژی‌های مقابله را ارائه دهند و حتی ارزیابی‌های اولیه را برای شناسایی افرادی که ممکن است به کمک اضافی نیاز داشته باشند، انجام دهند.
[They also] می تواند بازخورد و شناخت در زمان واقعی را برای کارکنان فراهم کند و فرهنگ بهبود مستمر و قدردانی را تقویت کند. به عنوان مثال، هوش مصنوعی می‌تواند داده‌های عملکرد را تجزیه و تحلیل کند و بازخورد فوری به کارمندان ارائه دهد و به آنها اجازه دهد تنظیمات را انجام دهند و کار خود را بهبود بخشند.
توجه به این نکته مهم است که در حالی که هوش مصنوعی می تواند پشتیبانی ارزشمندی را ارائه کند، باید به جای جایگزینی، به عنوان مکملی برای تعامل و پشتیبانی انسانی استفاده شود.
الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌توانند نقاط مختلف داده‌های کارکنان مانند عملکرد، تعامل و احساسات را برای شناسایی الگوها و پیش‌بینی احتمال خروج یک کارمند از سازمان تجزیه و تحلیل کنند. با شناسایی خطرات بالقوه نگهداری، منابع انسانی می تواند اقدامات پیشگیرانه ای را برای رسیدگی به مسائل و بهبود رضایت کارکنان انجام دهد.
هوش مصنوعی می‌تواند تجربیات یادگیری و توسعه را با توصیه برنامه‌ها و منابع آموزشی بر اساس مهارت‌ها، علایق و اهداف شغلی کارکنان شخصی‌سازی کند. سیستم‌های مجهز به هوش مصنوعی همچنین می‌توانند تجربیات یادگیری تطبیقی را ارائه دهند که محتوا و سرعت را برای بهینه‌سازی تعامل کارکنان و حفظ دانش تنظیم می‌کند.
ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، مانند دستیاران جلسات مجازی و خدمات ترجمه زبان، می توانند همکاری و ارتباط از راه دور بین کارمندان را افزایش دهند. این ابزارها می توانند دسترسی، کارایی و فراگیری را در محیط های کاری مجازی بهبود بخشند.
الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌توانند داده‌های تاریخی، مهارت‌های کارکنان و الگوهای بار کاری را برای بهینه‌سازی برنامه‌ریزی نیروی کار تجزیه و تحلیل کنند. این می تواند به منابع انسانی کمک کند تا شکاف های مهارتی را شناسایی کند، منابع را به طور موثر تخصیص دهد، و اطمینان حاصل کند که کارکنان به طور مناسب به وظایفی اختصاص داده می شوند که با توانایی ها و علایق آنها همخوانی دارد.
توجه به این نکته مهم است که در حالی که هوش مصنوعی می تواند پشتیبانی ارزشمندی را ارائه دهد، باید به جای جایگزینی، به عنوان مکملی برای تعامل و پشتیبانی انسانی استفاده شود. متخصصان منابع انسانی باید در کنار سیستم‌های هوش مصنوعی کار کنند تا اطمینان حاصل کنند که این فناوری از نظر اخلاقی به کار گرفته شده است و کارکنان در طول فرآیند احساس حمایت و ارزش می‌کنند.
فقط برای روشن شدن، فکر نمی کنید ChatGPT بتواند جایگزین مدیران منابع انسانی شود؟
در حالی که سیستم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی مانند ChatGPT می‌توانند پشتیبانی و کمک ارزشمندی را در وظایف مختلف منابع انسانی ارائه دهند، آنها به طور کامل جایگزین مدیران منابع انسانی انسانی نیستند. مدیران منابع انسانی با ارائه همدلی، تفکر انتقادی و تصمیم‌گیری استراتژیک که ممکن است توسط سیستم‌های هوش مصنوعی به تنهایی قابل تکرار نباشد، نقش مهمی در سازمان‌ها ایفا می‌کنند. مدیران منابع انسانی عمق درک، دانش زمینه ای و هوش هیجانی لازم را برای مسائل پیچیده مرتبط با افراد به ارمغان می آورند.
سیستم‌های هوش مصنوعی مانند ChatGPT می‌توانند با خودکار کردن برخی وظایف معمول، ارائه بینش‌های مبتنی بر داده و ارائه پشتیبانی شخصی به کارمندان، به مدیران منابع انسانی کمک کنند. آنها می توانند به ساده سازی فرآیندها، افزایش کارایی و افزایش تصمیم گیری کمک کنند. با این حال، هنوز جنبه‌های مهمی از مدیریت منابع انسانی وجود دارد که نیاز به مشارکت انسانی دارد، مانند تفسیر و بکارگیری قوانین استخدام، پیمایش مسائل حساس کارکنان، تقویت روابط و اعمال قضاوت در موقعیت‌های مبهم.
رویکرد بهینه استفاده از فناوری هوش مصنوعی به عنوان ابزاری است که توانایی‌های مدیران منابع انسانی را تکمیل و افزایش می‌دهد. با ترکیب نقاط قوت هوش مصنوعی و تخصص انسانی، سازمان‌ها می‌توانند از بهره‌وری بهبودیافته، بینش‌های مبتنی بر داده‌های بهتر و تجربیات شخصی‌سازی‌شده‌تر کارکنان بهره ببرند و در عین حال ارتباط انسانی و راهنمایی‌های استراتژیک مدیران منابع انسانی را حفظ کنند.
شما گفتید مهم است که مطمئن شوید که این فناوری “به لحاظ اخلاقی به کار گرفته شده است.” برخی از چالش های انطباق با منابع انسانی که با استفاده از هوش مصنوعی در محل کار همراه است چیست؟
استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی چندین چالش انطباق را معرفی می‌کند که سازمان‌ها برای اطمینان از استقرار اخلاقی و مسئولانه باید به آنها رسیدگی کنند. در اینجا برخی از چالش های انطباق منابع انسانی مرتبط با هوش مصنوعی در محل کار آورده شده است:
1. حفظ حریم خصوصی و امنیت داده ها: سیستم های هوش مصنوعی در منابع انسانی به حجم وسیعی از داده های کارکنان، از جمله اطلاعات شخصی، معیارهای عملکرد و داده های مربوط به سلامت متکی هستند. سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که جمع‌آوری، ذخیره‌سازی و استفاده از داده‌ها با مقررات مربوط به حریم خصوصی داده‌ها، مانند مقررات حفاظت از داده‌های عمومی (GDPR) یا قانون حفظ حریم خصوصی مصرف‌کننده کالیفرنیا (CCPA) مطابقت دارد. برای محافظت از داده‌های حساس کارکنان در برابر دسترسی یا نقض‌های غیرمجاز، تدابیر ایمنی باید وجود داشته باشد.
2. تعصب و تبعیض: الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌توانند ناخواسته سوگیری‌های موجود در داده‌های تاریخی را تداوم بخشند که منجر به نتایج ناعادلانه یا تبعیض‌آمیز شود. تیم‌های منابع انسانی باید سیستم‌های هوش مصنوعی را به دقت ارزیابی و نظارت کنند تا مطمئن شوند که آنها عاری از تعصب هستند و با کارمندان منصفانه رفتار می‌کنند. این شامل ارزیابی مداوم داده‌های آموزشی، آزمایش تأثیر متفاوت، و اجرای اقداماتی برای کاهش تعصب در طول چرخه عمر سیستم هوش مصنوعی است.
3. شفافیت و توضیح پذیری: سیستم‌های هوش مصنوعی اغلب به‌عنوان «جعبه‌های سیاه» عمل می‌کنند و درک نحوه رسیدن به تصمیم‌ها یا توصیه‌ها را دشوار می‌سازد. با این حال، کارکنان این حق را دارند که اساس تصمیماتی را که بر استخدام آنها تأثیر می گذارد، درک کنند. سازمان ها باید برای شفافیت تلاش کنند و روش هایی را توسعه دهند تا نتایج حاصل از هوش مصنوعی را به شیوه ای واضح و قابل درک برای کارکنان توضیح دهند.
4. انطباق با قوانین استخدامی: سیستم های هوش مصنوعی باید با قوانین و مقررات استخدامی هماهنگ باشند. این شامل حصول اطمینان از انطباق با قوانین ضد تبعیض، شیوه های استخدام منصفانه و مقررات مربوط به نظارت و نظارت کارکنان است. سازمان‌ها باید به دقت ارزیابی کنند که چگونه هوش مصنوعی در استخدام، مدیریت عملکرد و سایر فرآیندهای منابع انسانی استفاده می‌شود تا از دام‌های قانونی اجتناب کنند و از عدالت اطمینان حاصل کنند.
5. رضایت آگاهانه و حقوق کارکنان: سازمان ها باید رضایت آگاهانه کارکنان را در مورد جمع آوری و استفاده از داده های آنها برای اهداف هوش مصنوعی دریافت کنند. کارمندان باید در مورد نحوه استفاده از سیستم های هوش مصنوعی، تأثیر بالقوه بر استخدام آنها و حقوق آنها در رابطه با حریم خصوصی داده ها، شفافیت و تصمیم گیری مطلع شوند.
6. استفاده اخلاقی از هوش مصنوعی: تیم های منابع انسانی باید دستورالعمل ها و خط مشی هایی را برای استفاده اخلاقی از هوش مصنوعی در محل کار ایجاد کنند. این شامل تعیین مرزهای روشن برای برنامه های کاربردی هوش مصنوعی، اطمینان از استفاده مسئولانه از الگوریتم ها، و رسیدگی به معضلات اخلاقی بالقوه، مانند نظارت بر کارکنان مبتنی بر هوش مصنوعی یا جمع آوری داده های مزاحم است.
پرداختن به این چالش‌های انطباق نیازمند تلاش مشترک بین تیم‌های منابع انسانی، حقوقی و فناوری اطلاعات است. سازمان‌ها باید ممیزی‌های منظم انجام دهند، چارچوب‌های حاکمیتی را پیاده‌سازی کنند، و کارشناسان را درگیر کنند تا اطمینان حاصل کنند که سیستم‌های هوش مصنوعی به‌طور اخلاقی و مطابق با الزامات قانونی و مقرراتی مستقر شده‌اند.
در مورد تعصب و تبعیض، بسیاری نسبت به استفاده از هوش مصنوعی در استخدام به دلیل تعصبات نژادی، طبقاتی و جنسیتی بالقوه در تصمیم گیری هشدار داده اند. آیا فکر می کنید راه حلی برای هوش مصنوعی در اینجا وجود دارد؟
پرداختن به سوگیری ها در فرآیندهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی در واقع برای اطمینان از نتایج منصفانه و عادلانه بسیار مهم است. در حالی که هیچ راه حلی کاملاً اشتباه نیست، چندین رویکرد وجود دارد که سازمان ها می توانند برای کاهش تعصب در استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی اتخاذ کنند:
1. داده های آموزشی متنوع و نماینده: یکی از دلایل اصلی سوگیری در سیستم های هوش مصنوعی، داده های آموزشی جانبدارانه است. سازمان ها باید در هنگام آموزش مدل های هوش مصنوعی سعی کنند از داده های متنوع و معرف استفاده کنند. این می تواند به به حداقل رساندن خطر تداوم سوگیری های موجود در داده ها کمک کند.
2. تست و ارزیابی سوگیری: آزمایش و ارزیابی منظم مدل های هوش مصنوعی برای سوگیری ضروری است. این شامل تجزیه و تحلیل تأثیر الگوریتم‌های هوش مصنوعی بر گروه‌های جمعیتی مختلف برای شناسایی و رسیدگی به هر گونه تأثیر متفاوت است. روش‌های آزمایش، مانند معیارهای انصاف و روش‌های حسابرسی، می‌توانند به ارزیابی و اندازه‌گیری سوگیری در مدل‌های هوش مصنوعی کمک کنند.
3. تکنیک های کاهش تعصب: استفاده از تکنیک های کاهش تعصب که به طور خاص برای سیستم های هوش مصنوعی طراحی شده اند می تواند به کاهش نتایج تبعیض آمیز کمک کند. تکنیک هایی مانند پیش پردازش، در پردازش و پس پردازش را می توان برای اصلاح داده ها یا تنظیم خروجی های الگوریتم برای ارتقای عدالت و کاهش تعصب به کار برد.
4. شفافیت و توضیح پذیری: سازمان ها باید برای شفافیت و توضیح پذیری در سیستم های استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی تلاش کنند. نامزدها باید در مورد استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند گزینش مطلع شوند و توضیحات روشنی در مورد نحوه تصمیم گیری ارائه شود. ارتباطات شفاف می تواند به ایجاد اعتماد کمک کند و به افراد اجازه دهد تا هرگونه سوگیری احتمالی را بهتر درک کنند و به چالش بکشند.
5. نظارت و ممیزی مداوم: نظارت و ممیزی منظم سیستم های هوش مصنوعی برای شناسایی و اصلاح سوگیری هایی که ممکن است در طول زمان ظاهر شوند ضروری است. این شامل ارزیابی عملکرد و تاثیر مدل‌های هوش مصنوعی و انجام تنظیمات لازم برای اطمینان از انصاف و برابری است.
6. نظارت و قضاوت انسانی: در حالی که هوش مصنوعی می تواند به فرآیند استخدام کمک کند، نظارت و قضاوت انسانی همچنان حیاتی است. متخصصان منابع انسانی باید به طور فعال توصیه های تولید شده توسط هوش مصنوعی را بررسی و تأیید کنند و اطمینان حاصل کنند که آنها با ارزش های سازمانی و الزامات قانونی هماهنگ هستند. تصمیم‌گیری انسانی می‌تواند زمینه‌های بیشتری را فراهم کند، شرایط فردی را در نظر بگیرد و عواملی را که ممکن است هوش مصنوعی به‌طور کامل در بر نگیرد، در نظر بگیرد.
توجه به این نکته مهم است که مسئولیت شیوه های استخدام منصفانه و بی طرفانه در نهایت بر عهده سازمان است. در حالی که هوش مصنوعی می تواند ابزار قدرتمندی باشد، باید به عنوان کمکی برای حمایت از تصمیم گیری انسانی به جای اینکه به عنوان یک عامل تعیین کننده یگانه استفاده شود. سازمان‌ها باید هوشیار بمانند، سیستم‌های هوش مصنوعی را به‌طور مستمر ارزیابی کنند و رویکردهای خود را برای به حداقل رساندن تعصب و تبعیض در فرآیند استخدام تطبیق دهند.
